请问一下，公司裁员后所有工作都积压到一个人身上，薪资未变化可以申请补偿离职吗？

这种情况可以考虑申请补偿离职。公司大幅增加工作量却不调薪，属于未按约定提供劳动条件。你可先和公司协商，表达诉求，看能否增加薪资或招人分担。若协商无果，你以公司未按约定提供劳动条件为由书面通知公司解除劳动合同，之后可要求公司支付经济补偿。
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公司裁员后所有工作都积压到一个人身上，薪资未变化时，能否申请补偿离职需结合具体情况判断。
一般情况下，仅因工作量增加、薪资未变化主动离职无法直接获得补偿。但存在以下不同情形时，结果可能不同：
1. 若用人单位通过增加工作量、未提供必要劳动条件等方式变相强迫员工离职，员工可依据《劳动合同法》第三十八条被迫解除劳动合同并要求经济补偿。例如，公司故意将远超合理范围的工作压给员工，导致员工无法正常完成且拒不调整，迫使员工不得不离职。
2. 若用人单位未与员工协商一致，单方面大幅变更劳动合同约定的工作内容（如工作岗位、职责范围等），员工有权拒绝，若因此解除劳动合同，可主张经济补偿。比如原岗位为行政专员，裁员后要求同时承担人事、财务等多个岗位的核心工作，且未与员工协商。
3. 若仅是正常范围内的工作量增加，员工能够通过自身努力或在合理工作时间内完成，此时主动离职通常无法获得补偿。
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公司裁员后工作积压、薪资未变，判断能否申请补偿离职，关键在于用人单位是否存在违法行为，这可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定分析。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。”而第三十八条规定了劳动者可以解除劳动合同的情形，包括用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的等。在公司裁员后所有工作都积压到一个人身上，薪资未变化的情况下，如果公司的行为构成未按照劳动合同约定提供劳动条件，例如工作任务远超劳动合同约定的合理范围，导致劳动者无法正常履行职责或身心健康受到严重影响，此时劳动者依照第三十八条解除劳动合同，就符合第四十六条第一项规定的情形，用人单位应当支付经济补偿。反之，若工作积压未超出合理范畴，仅是正常工作调整，劳动者主动离职则不符合该法律依据，无法获得补偿。
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针对公司裁员后工作积压到个人、薪资未变想申请补偿离职的情况，可参考以下实用行动建议。
1. 与公司协商沟通：主动与上级领导或人力资源部门沟通，明确表达目前工作积压的情况以及对个人的影响，提出调整工作量或适当提高薪资的诉求，争取双方达成一致解决方案。这是最直接高效的方式，能避免矛盾激化。
2. 收集相关证据：保留劳动合同、工作任务分配记录、薪资流水、与工作相关的邮件、聊天记录等，证明公司裁员后工作量显著增加以及薪资未变化的事实，若公司存在强迫劳动等行为，也需留存证据。这些证据在后续可能的维权中至关重要。
3. 了解公司规章制度：查阅公司员工手册等规章制度，看其中关于工作量调整、薪资变动以及离职补偿的相关规定，明确公司行为是否符合内部规定。有助于判断自身诉求的合理性。
4. 向劳动监察部门投诉：若与公司协商无果，且认为公司存在违法行为，可向当地劳动监察部门投诉，反映公司的情况，由劳动监察部门介入调查处理。这是通过行政途径维护权益的方式。
选择解决方案时，应重点考虑证据的充分性、公司的态度以及自身维权的成本和意愿。如果您想更准确地评估自身情况并制定最佳维权策略，建议进一步向专业律师咨询。
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公司裁员后工作积压到个人、薪资未变，申请补偿离职可能面临以下法律风险点。
1. 无法证明公司存在违法行为的风险。如果员工仅以工作量增加、薪资未变为由主张被迫离职，但无法提供充分证据证明公司的行为属于未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，例如没有书面的工作任务超额分配证明、与公司沟通无果的记录等，可能导致无法获得经济补偿。比如员工只是口头抱怨工作多，但没有任何书面证据证明公司刻意增加不合理工作量，仲裁或法院可能不支持其补偿请求。
2. 被认定为主动离职的风险。若员工在离职申请中未明确注明是因公司存在违法行为而被迫离职，而是填写“个人原因”等主动离职理由，之后再主张经济补偿，可能会被认定为主动离职，从而无法获得补偿。例如员工提交的离职申请书写明“因个人职业规划原因申请离职”，事后又以公司工作量过大为由要求补偿，这种情况很难得到支持。
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